Индивидуальные учебные работы для студентов


Реферат на тему политика управления персоналом

Кадровая политика

Поиск рабочих мест для перемещаемого персонала. Увольнение в первую очередь новых сотрудников. Кругооборота Создание "инновационных" отделов. Разработка программ стимулирования творческой активности сотрудников.

  1. Для такой работы в организации выделяют специального человека, который может занимать должность менеджера по персоналу, специалист отдела кадров, или какую либо ещё. В стабильных организациях с устойчивой иерархической структурой, как правило, могут эффективно использоваться традиционные методы оценки; для динамичных организаций, действующих в условиях изменяющейся внешней среды, более подходят нетрадиционные методы.
  2. Персонал начинает рассматриваться как основной ресурс фирмы, определяющий в первую очередь успех деятельности всей организации.
  3. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах качественной и количественной. Косвенно это находит свое отражение в философии организации, коллективном договоре и правилах внутреннего распорядка.

Разработка программ частичной занятости по основному направлению с возможностью реализовать активность работников в направлениях, полезных фирме. Культивирование "философии фирмы" Включение персонала в реферат на тему политика управления персоналом перспектив развития организации. Факторы внешней среды могут быть объединены в две группы: Например, присутствие в нормах некоторых реферат на тему политика управления персоналом запретов на применение тестов при приёме на работу вынуждает сотрудников служб управления быть очень изобретательными в проектировании программ отбора и ориентации персонала.

Ориентируясь на учёт ситуации на рынке труда, необходимо проанализировать наличие конкуренции, источники комплектования, структурный и профессиональный состав свободной рабочей силы. Важно получить представление о профессиональных и общественных объединениях, в которые так или иначе вовлечены работники или кандидаты на работу.

Стратегию деятельности подобных объединений, их традиции и приоритеты в средствах борьбы необходимо учитывать для создания и реализации эффективных кадровых программ. Наиболее значимыми представляются следующие факторы. Цели предприятия, их временная перспектива и степень проработанности. Так, например, организации, нацеленной на быстрое получение прибыли и затем сворачивание работы, требуются совершенно иные профессионала по сравнению с предприятием, ориентированным на постепенное развёртывание крупного производства со множеством филиалов.

Стиль управления, закреплённый в том реферат на тему политика управления персоналом и в структуре организации. Сравнение организации, построенной чётко централизованным образом, в отличие от предпочитающей принцип децентрализации показывает, что этим предприятиям требуется различный состав профессионалов. Приведем некоторые наиболее важные характеристики работ привлекающие или отталкивающие людей: Как правило, наличие даже небольшого числа непривлекаемых для работников задач требует от менеджера по персоналу создание специализированных программ привлечения и удержания сотрудников в организации.

Качественные характеристики трудового коллектива. Так, работа в составе успешного коллектива может быть дополнительным стимулом, способствующим стабильной продуктивной работе и удовлетворённости трудом. Независимо от стиля руководства, предпочитаемого конкретными менеджером, важны следующие цели: Реализация современной кадровой политики.

При бурном развитии новых технологий все большую значимость приобретает обеспечение предприятий квалифицированными кадрами. Своевременное комплектование нужными кадрами всех ключевых подразделений предприятия становится невозможным без разработки и реализации кадровой политики. Кадровое планирование - составная часть планирования на предприятии.

Если рассматривать кадровое планирование изолированно, то оно будет малоэффективным.

Политика управления персоналом в условиях смены стратегии развития предприятия

Цель планирования - обеспечить фирму или компанию необходимой рабочей силой и определить неизбежные при этом издержки. Разработка программы удовлетворения будущих потребностей. Планирование трудовых ресурсов в действующей организации можно начать с оценки их наличия.

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА КАК ИНСТРУМЕНТ ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ

Руководство должно определить, сколько человек заняты выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели. Следующим этапом планирования является прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных перспективных целей.

Сколько стоит написать твою работу?

Определить свои будущие потребности, руководство должно разработать программу их удовлетворения. Потребности — это цель, программа- средство ее достижения. Программа должна включать конкретный график. И предприятия по привлечению, наймуподготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации. Оценка потребности организации в персонале может носить количественный и качественный характер.

Количественная оценка потребности в персоналепризванная ответить на вопрос "сколько? При этом, безусловно, важной является информация о количестве заполненных вакансий. Количественная оценка потребности в персонале — попытка ответить на вопрос " кого? Это более сложный вид прогноза, поскольку вслед за анализом, аналогичным для целей количественной оценки, должны учитываться ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки и умения того персонала, который необходим организации.

Особую сложность представляет оценка потребности в управленческом персонале. В этом случае необходимо учесть, как минимум, возможности персонала "определить рациональные оперативные и стратегические цели функционирования предприятия и осуществлять формирование относительных управленчечких решений, обеспечивающих достижение этих целей.

Кадровая политика организации включает такие и такие стадии как набор, отбор и увольнение персонала. Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которых организация отбирает наиболее подходящих для нее работников [4; 569 ] Выбор методов и средств поиска, а также реферат на тему политика управления персоналом привлечения кандидатов зависит от направления деятельности организации, от финансовых средств, выделяемых на набор персонала, от имеющихся вакансий и от того, насколько срочно должна быть заполнена данная вакантная должность.

Внутренние реферат на тему политика управления персоналом - это люди, работающие в организации. При работе с резервом во всех крупных фирмах существуют так называемые матрицы перемещений, в которых находит отражение настоящее положение каждого руководителя, его возможные перемещения и степень готовности к занятию следующей должности.

Методы набора персонала из внутреннего источника разнообразны: Выделяется несколько вариантов ротации: Ротация- перемещение может быть вызвано различными причинами, прежде всего характером делалибо характером решаемой управленческой задачи.

Ротация- перестановка реализуется в разнообразных вариантах:

VK
OK
MR
GP