Индивидуальные учебные работы для студентов


Дипломная работа на тему анализ и оценка личности менеджера

Актуальность темы заключается в том что, регулярная систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации возможность принимать обоснованные решения о повышении зарплаты, повышения в должности или увольнении. Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки.

Однако наиболее распространенной является, безусловно, система периодической аттестации персонала. Предметом исследования является организационные условия, методы дипломная работа на тему анализ и оценка личности менеджера формы развития коммуникативной компетенции менеджеров компаний.

Целью работы является изучение методов оценки компетенции и критериев оценки менеджеров. Достижение поставленной цели предполагает решение следующих задач: Уточнить понятие и структуру профессиональной коммуникативной компетенции.

Выявить ведущие параметры коммуникативной компетенции менеджеров. Описать модель коммуникативной компетенции менеджера разных уровней управления. Рассмотреть методы оценки компетентности и критерии оценки.

Анализ и оценка личностных качеств менеджера в ОАО Славянка

Теоретическую и методическую основу работы составили труды отечественных и зарубежных ученых по социологии управления, социологии коммуникаций, управлению персоналом, менеджменту, психологии, педагогике и экономике. Основными теоретическими методами, использованными в ходе исследования, являются: Работа состоит из введения, двух глав и заключения. В первой главе освещены теоретические аспекты компетенции персонала и методов оценки, критериев оценки компетенции в организации.

В заключении представлены выводы и предложения по проделанной работе. Определение компетенции персонала, методы оценки, критерии компетенции 1. Определение компетенции менеджеров различного звена Компетенция — дипломная работа на тему анализ и оценка личности менеджера вопросов, в которых данное лицо обладает авторитетностью компетентность состоит из компетенций. Компетентность — это способность делать что-то хорошо или эффективно, это способность соблюдать установленный стандарт, применяемый в какой-либо профессии, это интегративный личностный ресурс, обеспечивающий успешную деятельность за счет усвоенных эффективных стратегий.

Термин "компетенция" - отнюдь не изобретение наших дней, согласно словарю Webster, оно возникает в 1596 году. Компетенции — конкретные стратегии успешной деятельности, обеспечивающие решение задач, преодоление препятствий и достижение цели.

Это круг проблем, сфера деятельности, в которой данный человек обладает дипломная работа на тему анализ и оценка личности менеджера и опытом; совокупность полномочий, прав и обязанностей должностного лица, общественной организации.

Управление персоналом заключается в управлении процессом приобретения, стимулирования и развития компетенции персонала организации. Это усвоенные стратегии успеха, приобретения знаний, овладения деятельностью, обеспечивающие преодоление препятствий на пути к цели. Компетенции — это наглядно наблюдаемые области успеха, обеспеченные опытом решения профессиональных задач. Компетенция - это знание, навык, способность или характеристика, связанные с выполнением профессиональной деятельности на высоком уровне, такие как аналитическое мышление или лидерский потенциал.

Некоторые определения компетенции включают мотивы, убеждения и ценности. Определение Perry похоже c приведенным выше определениям Mirabile. Однако, при более внимательном рассмотрении видны и некоторые различия.

  • Психология менеджмента - М;;
  • Во-первых, существует разница между уверенностью в себе и самоуверенностью.

Второе определение говорит о группе знаний. Знания, навыки и отношения сами по себе еще не делают человека компетентным. Только интеграция этих элементов в единое целое может составить компетентность. Во-вторых, компетенция связана с действием в целом, а не только с высоким уровнем его выполнения, однако, есть ограничения. Утверждая, что компетенция может быть измерена вопреки принятым стандартам, он исключает из рассмотрения те качества, для которых либо не разработаны стандарты, либо те, которые вообще не могут быть измерены.

Прагматизм также проявляется в последней части его определения, в которой он ограничивает круг дипломная работа на тему анализ и оценка личности менеджера только теми, которые могут быть приобретены или развиты в процессе обучения. Хотя, за исключением вышесказанного, это определение очень удобно для использования на практике. Дипломная работа на тему анализ и оценка личности менеджера в то же время, это становится и его слабостью: Существует ещё одно мнение.

Причинная связь означает, что компетенция обуславливает поведение или действие. Связь с критериями действия означает, что по компетенции можно определить кто делает что-то хорошо или плохо, что может быть измерено по определенным критериям или стандартам.

Другое определение, где компетенция - это способность управлять ситуацией даже непредвиденной. Компетенция - это структура, слагаемая из различных частей, как пальцы на руке то есть, навыки, знания, опыт, контакты, ценности - это пальцы, координация всех этих элементов - это ладонь, и, наконец контроль над всей системой, символизируемый нервной системой, управляющей рукой в целом. Деятельность людей оценивается по таким факторам, как комплектность, масштабность.

Управленческая и технологическая сложность. Сложность труда работника управления оценивается по таким факторам, как содержание работы, разнообразность, самостоятельность, масштабы и сложность руководства, характер и степень ответственности, соотношение творческих и стандартных процедур. При оценке стандартных работ можно пользоваться затратами времени на выполнение основных обязанностей, поэтому важно разделять работы на свойственные и несвойственные должности, планируемые и не планируемые, нормируемые и ненормируемые.

Саму оценку затрат времени можно проводить, учитывая перечень и удельный вес следующих работ: Для измерения сложности труда и качеств работника могут применяться следующие методы: В советский период проблема развития персонала исследовалась главным образом с точки зрения формирования личности в коллективе. Основной акцент делался не на развитии коммуникативной компетенции, а на формировании идейно-политических качеств, трудовом и профессиональном образовании.

Социальный и методологический аспекты этого явления рассматривались в трудах А. Ильенкова и ряда других авторов.

Определенный вклад в разработку проблем формирования личности в организации внесли Ю. Авторы этого направления уделяют основное внимание общим вопросам формирования позитивных качеств работника, не анализируя специально взаимосвязь личностных качеств и способностей работника с потребностями организации. Современной научной конкретизацией методов социологии управления применительно к формированию индивидуальных качеств работников является компетентностный подход.

К числу базовых компетенций современного руководителя, анализируемых в рамках компетентностного подхода, относится коммуникативная компетенция. В отечественной литературе ее определение и описание содержится в трудах В.

Особенности формирования и развития коммуникативной компетенции исследуют Л. В числе зарубежных исследователей развитием компетентностного подхода в целом и коммуникативной компетенции в частности занимаются С. Методы оценки персонала компании Оценка персонала — это инструмент управления кадровым ресурсом компании, призванный решать следующие задачи: Все методы оценки можно разделить на методы индивидуальной оценки работников, которые основаны на исследовании индивидуальных качеств работника, и методы групповой оценки, которые основаны на сравнении эффективности работников внутри.

Итак, перейдем к обсуждению наиболее распространенных методов оценки персонала. В ниже приведенных таблицах 1. Методы оценки, при которых сотрудников оценивает непосредственный руководитель, являются традиционными для большинства современных компаний. Они эффективны дипломная работа на тему анализ и оценка личности менеджера крупных иерархических организациях, действующих в условиях достаточно стабильной внешней среды.

Сотрудник подразделения, провалившего стратегически важный проект, может получить высшую аттестационную оценку; - основываются исключительно на оценке сотрудника руководителем.

«Формирование личности руководителя, методы оценки эффективности его деятельности.»

Фактически руководитель находится в положении "царя и бога" по отношению к подчиненному - он определяет его задачи, контролирует и оценивает в конце года.

Полностью игнорируется мнение других контрагентов аттестуемого - коллег по организации, подчиненных, руководителей более высокого уровня, клиентов, поставщиков; - ориентированы в прошлое и не учитывают долгосрочные перспективы развития организации и сотрудника; Неудовлетворенность многих организаций традиционными методами аттестации побудила их начать активные поиски новых подходов к оценке персонала, в большей степени соответствующих реалиям сегодняшнего дня.

Можно выделить несколько направлений в развитии нетрадиционных методов: Новые дипломная работа на тему анализ и оценка личности менеджера аттестации рассматривают рабочую группу подразделение, бригаду, временный коллектив в качестве основной единицы организации, делают акцент на оценку работника его коллегами и способность работать в группе. Оценка отдельного сотрудника и рабочей группы производится с учетом результатов работы всей организации.

Во внимание принимается не только а во многих случаях и не столько успешное выполнение сегодняшних функций, сколько способность к профессиональному развитию и освоению новых профессий и навыков.

  • Например, сотрудника, у которого выявлен недостаток знаний, могут направить на учебу, повышение квалификации;
  • В результате социолог получает усреднённую картину реальности;
  • Затем выбираются методы, позволяющие оценить данные параметры; производится отбор и обучение лиц, которые будут данную оценку проводить субъектов оценки;
  • И, наконец, есть еще одна сторона управленческой деятельности, в которой уверенность в себе играет не последнюю роль.

В целевых и плановых оценках, а также в текущих оценках условно различают три группы методов: Количественные — это все методы с числовой оценкой уровня качеств работника. Среди них наиболее простыми и эффективными считают метод коэффициентов и балльный.

  • Система Томаса позволяет оценить основные поведенческие характеристики человека, сопоставить их с поведенческими требованиями к данной должности, оценить взаимоотношения в коллективе;
  • Цель проведения оценки в первой и третьей кадровых ситуациях оценка не работающего в организации кандидата, претендующего на вакантную должность — С1; оценка сотрудника организации, претендующего на вакантную должность — С3 очевидна;
  • Предметом исследования является организационные условия, методы и формы развития коммуникативной компетенции менеджеров компаний;
  • Настойчивость является качеством личности, благодаря которому человек может мобилизовать свои силы для относительно длительной и сложной борьбы с препятствиями и трудностями, встречающимися в его деятельности на пути достижения достаточно отдаленных целей;
  • Менеджмент вырос как отдельная наука в XX веке, когда заводы стали большими и приобрели достаточно сложную структуру для того, чтобы требовать навыков помимо тех, которыми обладал владелец-хозяин;
  • Характерные черты и содержание управленческого труда менеджера…………………………………………………………………………….

Применение компьютеров и других средств вычислительной техники позволяет оперативно производить расчеты и в итоге получать достаточно объективные оценки труда работника.

Эти методы не только достаточно просты, но и носят открытый характер, так как позволяют каждому самостоятельно посчитать по достаточно строгой методике "свои коэффициенты" или "баллы", оценить результативность своего труда. Качественные — это методы биографического описания, деловой характеристики, специального устного отзыва, эталона, а также оценки на основе обсуждения. Эти оценки соответствуют конкретному набору качеств. Замечено, что методы биографического описания, устного отзыва и характеристик в хозяйственной практике чаще всего применяются при найме и перемещении работников, а методы эталона оценка фактических качеств дипломная работа на тему анализ и оценка личности менеджера в сравнении с моделью и дискуссий - преимущественно при назначении руководителей.

Комбинированные - широко распространенные и разнообразные методы экспертной оценки степени проявления определенных качеств, специальные тесты и некоторые другие комбинаций качественных и количественных методов. Все они строятся на предварительном описании и оценке определенных признаков, с которыми сравниваются фактические качества оцениваемого работника. Основные методы оценки персонала: При этом для оценки ключевого персонала применяются в основном два метода: Разработка комплексной системы оценки сотрудников— это поэтапный пролонгированный процесс, который включает в себя следующие этапы: В зависимости от ситуации и внутренних потребностей данной конкретной компании этапы комплексной системы оценки могут существовать как самостоятельные модули.

Используется для комплексной оценки персонала, предполагает использование набора различных методов оценки. Критерии оценки компетенции персонала По дипломная работа на тему анализ и оценка личности менеджера признанию специалистов в области управления любой управленец должен обладать рядом обязательных деловых качеств.

Оценка деловых и личностных качеств менеджера

К ним обычно относят: Предъявляются повышенные требования и к личностным качествам управленческого работника. В кадровой работе ряда организаций методические материалы содержат перечень таких качеств управленческих работников, как: Система оценки результативности труда должна обеспечивать точные и достоверные данные.

Специалисты рекомендуют создавать основу для такой системы в шесть этапов: Оценка результатов труда — это важный этап управления кадрами, решающий целый ряд задач, которые могут быть охарактеризованы как административные, информационные и мотивационные. Решение административных задач означает, что результаты оценки дают информацию о работниках, на основании которой они могут быть повышены или понижены в должности, переведены на другую работу, уволены из организации, им может быть изменен уровень или система оплаты труда.

Продвижение по службе служит двум целям: Понижение работников по службе возникает, когда показатели оценки труда не соответствуют требованиям исчерпаны возможности достижения заданных показателей. Перевод с одной работы на другую возникает тогда, когда предприятие хочет использовать работников более эффективно в других должностях или расширить его опыт. Иногда перевод используется, когда работник работает неудовлетворительно, но дипломная работа на тему анализ и оценка личности менеджера связи с его стажем, заслугами, организация считает неэтичным и негуманным уволить его с работы.

Прекращение трудового договора увольнение наступает в тех случаях, когда работнику сообщили оценку его труда и дипломная работа на тему анализ и оценка личности менеджера возможности для ее улучшения, но он не хочет или не может работать по стандартам организации.

VK
OK
MR
GP